Оценка компетенций. Можно ли верить результатам?

05.06.2021 13:33

 

Содержание:

• Опрос 

• Этапы развития сотрудника в компании

• Можно ли верить оценке ?

• Исследование влияния факторов на результат опроса

• Анализ отчета

• Как правильно подготовить опрос

• Как сделать полезным

Опрос 

Обратная связь— это развёрнутая структурированная информация о том, как сотрудник ведет себя на рабочем месте. Опрос направлен на оценку поведения сотрудника, в результате чего он получает обратную связь о своём поведении, навыках, компетенциях. На основе полученных отчетов может быть построен индивидуальный план развития.

Практика обратной связи уникальна тем, что «фидбэк» собирается с разных сторон. Участие принимают: подчиненные, коллеги, интенсивно взаимодействующие с оцениваемым человеком, внешние эксперты, внешние контрагенты (клиенты, поставщики), непосредственно руководитель и, помимо этого, сотрудник должен сам себя оценить.

Одно из главных требований к оценке сотрудника — анонимность. Если не соблюдать ее — практика пройдёт неэффективно. Люди могут давать обратную связь с целью личной выгоды, это может быть попытка не обидеть человека или боязнь критиковать начальника. Из-за таких действий обратная связь будет недостоверна и не принесёт пользы, в коллективе могут возникнуть конфликты и обиды, может потеряться доверие к организатору опроса.

Только при соблюдении правил проведения опроса, данная практика будет эффективна в полной мере.

Этапы развития сотрудника в компании

Процесс развития состоит из шести последовательных этапов:
 

1. Aware (знание) — осознание текущей ситуации через сбор информации и анализ;

2. Accept (согласие) — принятие реальности и внутреннее согласие с необходимостью изменений;

3. Act (действие) — активные шаги для реализации изменений на практике;

4. Build (создание) — формирование новых структур, систем или навыков;

5. Blend (смешивание) — интеграция нового опыта с существующими знаниями для гармонизации процессов;

6. Consequences (последствия) — анализ результатов, оценка эффективности и корректировка стратегии для дальнейшего совершенствования.

Каждый этап логически вытекает из предыдущего, обеспечивая целостный подход к трансформации и устойчивым изменениям. Сложности возникают из-за того, что на каждый шаг требуется разное количество времени. Из 6 шагов развития на первые два (осознание проблемы и принятие реальности) уходит половина всего затраченного времени. Обратная связь в свою очередь помогает сократить время на первых двух этапах и ускорить развитие.

Исследование влияния факторов на результат опроса

Изучалось влияние на результат опроса следующих факторов:

• роль респондента

• отношения с получателем обратной связи

• оценочный стиль респондента

• статус в компании получателя обратной связи

В результате была выявлена закономерность: подчиненные склонны к завышению оценки, а руководители — к ее занижению. Существенное влияние на результат оказывает статус оцениваемого человека (около 20 %). Люди склонны отдавать предпочтение и высокие баллы человеку, чей статус является высоким и общепризнанным, и наоборот занижают показатели тем, кто имеет меньший авторитет. По этой причине руководство получает завышенные оценки.

Субъективные отношения между коллегами, например их дружба или неприязнь друг к другу, влияет минимально на итоги опроса (6%). Оценочный стиль и роль респондента также незначительно влияют на результат (7% и 10% соответственно).

Анализ отчета 

Как правильно работать с отчетами по оценке?

Не фокусируйтесь на средних значениях. Усреднение оценок может скрыть сильные стороны или проблемные зоны. Например, высокий средний балл не отражает те компетенции, которые у сотрудника развиты на высоком уровне, и не показывает каким навыкам стоит уделить внимание.

Откажитесь от рейтингов на основе средних баллов. Ранжирование сотрудников по усредненным показателям искажает реальную картину и за счет усреднения результатов теряется много полезной информации. Такой подход не учитывает контекст и специфику разных компетенций, что снижает объективность выводов. Помимо этого, рейтинг по опросу вызывает недоверие и тревожность у сотрудников.

Учитывайте разницу в оценках ролевых групп. Подчиненные часто склонны давать более лояльные оценки, тогда как руководители проявляют критичность.

Ищите согласованные оценки среди респондентов. Если разные участники (коллеги, клиенты, руководители) отмечают одни и те же сильные или слабые стороны — это сигнализирует о высокой достоверности результатов. Разрозненные оценки, напротив, требуют дополнительного анализа.

Главный принцип — рассматривать данные комплексно, избегая поверхностных выводов. Только так можно превратить отчет 360 в рабочий инструмент для профессионального роста.

Как правильно подготовить и провести опрос

В нашей школе обратной связи градусов собран весь опыт в учебном формате. Из каких блоков состоит обучение?

1. Показания к применению

Когда и как использовать опрос ? Для оценки компетенций сотрудников в рамках программ развития, адаптации новых руководителей или для формирования индивидуальных планов развития на основе объективной обратной связи от коллег, подчиненных и руководителей.

Как сделать процедуру полезной? Для сотрудников: превратить результаты в конкретные цели развития. Например, если сотрудник получил низкие оценки в коммуникации, предложить тренинги или менторскую поддержку. Для руководителей: использовать данные для точечной работы с командой, например, выявлять «слепые зоны» в управлении. Для HR: обосновывать бюджет на обучение, опираясь на данные о потребностях сотрудников.

1. Противопоказания

Когда опрос не нужен? Если в компании нет культуры доверия: сотрудники могут давать неискренние оценки из-за страха конфликтов. Как инструмент для увольнения: это подрывает доверие к процессу и демотивирует команду.

Не рекомендуется проводить опрос «для галочки». Результаты в таком случае игнорируются, что снижает вовлеченность сотрудников. Нарушение анонимности приводит к необъективным оценкам и страху репрессий. При отсутствии обратной связи сотрудники не понимают, как работать с результатами, что вызывает разочарование.
 

1. Основные и побочные эффекты

Сотрудники и руководители узнают о своих сильных и слабых сторонах. Четкие данные мотивируют брать на себя обязательства по развитию. Открытая обратная связь способствует диалогу между разными уровнями иерархии.

Помните, что рейтинги могут спровоцировать соперничество вместо сотрудничества, а негативные оценки без поддержки вызывают стресс и снижение лояльности. Также при проведении опроса есть вероятность столкнуться с попытками подстроить результаты ради формального выполнения KPI.

Опрос — не панацея, а инструмент, требующий продуманного подхода. Его стоит применять там, где есть готовность работать с результатами, а не собирать данные в стол. Только так можно избежать рисков и раскрыть потенциал метода для развития людей и бизнеса.

Как сделать опрос полезным

Советы по повышению полезности опроса :
 

• Акцент на развитие, а не оценку:

Опрос не должен сводиться к формальной оценке сотрудника. Цель — выявить зоны роста, сильные стороны и направления к зонам роста. Результаты должны стать основой для индивидуального плана развития, а не для сравнения с коллегами.
 

• Информирование, объяснение, формирование доверия:

Участники должны понимать, зачем проводится опрос, как данные будут использоваться. Проведите презентацию или вебинар о целях и процессе, расскажите об анонимности и конфиденциальности. Приведите примеры позитивных изменений, которые произошли благодаря прошлым опросам.
 

• «Быть рядом»:

Сотрудник не должен оставаться один на один с процессом. Назначьте куратора/коуча, который ответит на вопросы сотрудников. Проводите промежуточные встречи для обсуждения сложностей.
 

• Помочь разобраться в результатах:

Даже прозрачные данные могут быть непонятны без интерпретации. Можно провести для сотрудника индивидуальную сессию с HR или руководством для анализа отчета. Попробуйте использовать визуализацию (графики, диаграммы) для наглядности, выделите ключевые тенденции, к примеру, «Большинство коллег отмечают ваш высокий уровень коммуникации, но рекомендуют развивать тайм-менеджмент».
 

• Спланировать действия на основе результатов:

Без конкретных шагов опрос теряет смысл. Необходимо разработать индивидуальный план развития для сотрудника и наметить встречи для отслеживания прогресса. Рекомендуется после внедрения изменений провести повторный опрос через 6–12 месяцев, чтобы оценить динамику и скорректировать план. Это усилит мотивацию и покажет сотрудникам, что их мнение действительно важно для компании.

Метод опроса представляет собой эффективный инструмент. Важнейшими аспектами данного подхода являются анонимность, комплексный анализ результатов и разработка индивидуальных планов развития. При грамотном подходе обратная связь способна значительно ускорить профессиональное развитие сотрудников и улучшить корпоративную культуру.